บทคัดย่อภาษาไทย

วิทยานิพนธ์ฉบับนี้มีวัตถุประสงค์ 1. เพื่อศึกษาระดับประสิทธิภาพการบริหารทรัพยากรมนุษย์ของกรมพัฒนาธุรกิจการค้า 2. เพื่อศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างการบริหารทรัพยากรมนุษย์กับประสิทธิภาพการบริหารทรัพยากรมนุษย์ของกรมพัฒนาธุรกิจการค้า 3. เพื่อศึกษาปัญหา อุปสรรคและข้อเสนอแนะประสิทธิภาพการบริหารทรัพยากรมนุษย์ของกรมพัฒนาธุรกิจการค้า ใช้ระเบียบวิธีวิจัยแบบผสานวิธี โดยการวิจัยเชิงปริมาณใช้วิธีวิจัยเชิงสำรวจ กลุ่มตัวอย่าง ได้แก่ ข้าราชการ พนักงานราชการ และลูกจ้างประจำของกรมพัฒนาธุรกิจการค้า จำนวน 232 คน ได้กำหนดขนาดของกลุ่มตัวอย่างโดยใช้สูตรคำนวณขนาดกลุ่มตัวอย่างของ ทาโร่ ยามาเน่ วิเคราะห์ข้อมูลด้วยการหาความถี่ ค่าร้อยละ ค่าเฉลี่ย ค่าเบี่ยงเบนมาตรฐาน และการหาค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์แบบเพียร์สัน ส่วนการวิจัยเชิงคุณภาพ เลือกผู้ให้ข้อมูลสำคัญ แบบเจาะจง จำนวน 10 คน ด้วยวิธีการสัมภาษณ์เชิงลึก ใช้เทคนิคการวิเคราะห์เนื้อหาเชิงพรรณนา ประกอบบริบท นำเสนอเป็นความเรียงประกอบตารางแจกแจงความถี่ของผู้ให้ข้อมูลสำคัญ เพื่อสนับสนุนข้อมูลเชิงปริมาณ

             ผลการวิจัยพบว่า :  1. ระดับการบริหารทรัพยากรมนุษย์ของกรมพัฒนาธุรกิจการค้า ทั้ง 4 ด้าน โดยภาพรวม อยู่ในระดับมาก ( = 4.57, S.D. = 0.038) ประกอบด้วย ด้านสรรหา ด้านพัฒนา ด้านการรักษาไว้ และด้านการนำไปใช้ประโยชน์ หลักอิทธิบาท 4 โดยภาพรวมอยู่ในระดับมากที่สุด ( X bar = 498, S.D. = 0.038) ประสิทธิภาพการบริหารงานทรัพยากรมนุษย์ของกรมพัฒนาธุรกิจการค้า ทั้ง 4 ด้านโดยภาพรวมอยู่ในระดับมาก ( X bar = 4.49, S.D. =0.079) ประกอบด้วย ด้านคุณภาพของงานด้านปริมาณงาน ด้านเวลา และด้านค่าใช้จ่าย

2. ความสัมพันธ์ระหว่างการบริหารทรัพยากรมนุษย์กับประสิทธิภาพการบริหารทรัพยากรมนุษย์ของกรมพัฒนาธุรกิจการค้า โดยภาพรวม มีความสัมพันธ์เชิงบวกในระดับต่ำ (R=0.239**) อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.01 จึงยอมรับสมมติฐานการวิจัย และหลักอิทธิบาท 4 ไม่มีความสัมพันธ์กับประสิทธิภาพการบริหารทรัพยากรมนุษย์ของกรมพัฒนาธุรกิจการค้า จึงปฏิเสธสมมติฐาน เนื่องจากหลักธรรมเป็นหลักที่สำคัญมีผลโดยตรงต่อการปฏิบัติงานและบริหารงาน กล่าวคือ เมื่อทุกคนยึดหลักธรรมเป็นที่ตั้งผลสำเร็จของงานย่อมมีประสิทธิภาพสูง

3. ปัญหาและอุปสรรค พบว่า 1) ปริมาณงานของกรมพัฒนาธุรกิจการค้ามีมาก และต้องดำเนินการให้รวดเร็ว มีประสิทธิภาพ เป็นธรรม 2) สมรรถนะของบุคลากรกรมพัฒนาธุรกิจการค้า
ยังไม่ตรงกับลักษณะงาน ต้องได้รับการพัฒนาเพื่อเสริมสร้างสมรรถนะทั้งด้านความรู้ ทักษะ และคุณลักษณะต่างๆ ให้สอดคล้องกับบทบาทและหน้าที่ของกรมพัฒนาธุรกิจการค้า 3) ความก้าวหน้าของบุคลากรกรมพัฒนาธุรกิจการค้ายังไม่ชัดเจนขาดความมั่นคง ความก้าวหน้าตามเส้นทางความก้าวหน้าทางอาชีพ ทำให้บุคลากรของกรมพัฒนาธุรกิจการค้าขาดแรงจูงใจ และขวัญกำลังใจในการทำงาน ส่งผลต่อการดำเนินงานของกรมพัฒนาธุรกิจการค้า 4) กรมพัฒนาธุรกิจการค้าขาดการจัดการความรู้ที่เป็นระบบ ขาดความรู้ในการบริหารจัดการ และความรู้นวัตกรรมใหม่ๆ ในการจัดระบบข้อมูล ข้อเสนอแนะ พบว่า 1) ต้องปรับอัตรากำลังและคุณลักษณะของอัตรากำลังให้สอดคล้องกับภาระงานที่มีจำนวนมาก เนื่องจากปัจจุบันอัตรากำลังไม่เพียงพอ 2) ควรจัดการฝึกอบรมให้สอดคล้องกับความจำเป็นในการปฏิบัติงานของบุคลากรกรมพัฒนาธุรกิจการค้า เพื่อเสริมสร้างสมรรถนะทั้งด้านความรู้ ทักษะ และคุณลักษณะต่างๆ ให้สอดคล้องกับบทบาทและหน้าที่ของกรมพัฒนาธุรกิจการค้า 3) กำหนดเส้นทางความก้าวหน้าในเส้นทางอาชีพ (Career Path) ที่ชัดเจน ปรับปรุงคุณสมบัติของผู้ที่จะดำรงตำแหน่งสูงขึ้นให้เป็นบุคคลที่มีความพร้อมทั้งความรู้และประสบการณ์ มีเส้นทางความก้าวหน้าในราชการที่ชัดเจน รวมทั้งเสริมสร้างแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน โดยการจัดสรรงบประมาณให้เพียงพอ มีกรอบการจ่ายที่ชัดเจนเป็นแนวทางเดียวกัน กำหนดใช้หลักเกณฑ์การพิจารณาให้รางวัลเป็นแนวทางเดียวกัน 4) พัฒนาเทคโนโลยีเพื่อยกระดับประสิทธิภาพการบริหารให้ทันสมัยมีประสิทธิภาพโดยการเชื่อมโยงระบบฐานข้อมูลให้เป็นหนึ่งเดียว เพิ่มสมรรถนะของระบบการติดตามงานด้วยเทคโนโลยี

บทคัดย่อภาษาอังกฤษ

This thesis has the following objectives: 1) to study the efficiency level of human resource management of the Department of Business Development, 2) to study the relationship between the human resource management and the efficiency of human resource management of the Department of Business Development, and 3) to study the problems, barriers, and suggestions of the efficiency of human resource management of the Department of Business Development. This thesis employed a mixed-method design. Its quantitative approach using observation by the data collection of 232 questionnaires from civil officials, government officers, and government permanent employees of the Department of Business Development. civil officials, government officers, and government permanent employees of the Department of Business Development. The sample size determination is calculated by the Taro Yamane’s formula. The statistic used in data analysis is frequency, percentage, means, standard deviation, and Pearson's product-moment correlation coefficient. The qualitative approach is conducted by in-depth interviews of 10 respondents using the Criterion Based Selection. Descriptive research with the Content and Contextual analysis technique is employed to illustrate the composition with the frequency distribution table of all respondents to support the quantitative data analysis.

The research founds that:

1. The overall human resource management level of the Department of Business Development in four aspects (Recruitment, Development, Retaining, and Exploitation), according to the Four Rddhippada or the Path of Accomplishment, are at a high level
( X bar = 4.57, S.D. = 0.038). The overall efficiency of human resource management of the Department of Business Development in four aspects (Work quality, Work quantity, Time, and Expense) are at a high level ( X bar = 4.49, S.D. = 0.079).

2. The overall relationship between the human resource management of the Department of Business Development had a positive relationship with the efficiency of human resource management at low level (R = 0.239) with the statistical significance at 0.01. Therefore, the hypothesis is accepted. The Four Rddhippada or the Path of Accomplishment is not significantly related to the efficiency of human resource management of the Department of Business Development. Therefore, the hypothesis is denied. Since the dharmic principle is a core that directly influences work performance and administration, ones who hold the doctrine at wok tend to achieve high competence.

3. Problems and barriers are discovered that: 1) there are a lot of workloads required to be done quickly, effectively, and fairly. 2) The personnel competency is not yet compatible with the job content. More training and development schemes are needed to improve personnel’s competency, knowledge, skills, and other characteristics to be congruent with their roles and responsibilities of the Department of Business Development. 3) Personnel’s career development is still vague and unstable. The personnel have less motivation and working morale; therefore, it affects their work performance. 4) There is still a lack of systematic knowledge management, administration, and innovative initiation in data management in the Department of Business Development. For further suggestions: 1) The Department of Business Development must reconsider personnel deployment and qualification to be congruent with the workloads since the current deployment is not enough. 2) The Department of Business Development should conduct additional training workshops to meet the job need requirements and to improve personnel’s knowledge, skills, and other characteristics to be congruent with their roles and responsibilities of the Department of Business Development. 3) A clear career path should be specified. An adjustment of promotion criteria should be reconsidered; knowledge and experience should be the priority. A transparent career path in the bureaucratic system should be identified. Efficient budget allocation, systematic exploitation framework, and equivalent reward criteria for motives and incentives are recommended to increase work performance. 4) Technological development to uplift the administration’s effectiveness and recency is recommended, especially the central database and task tracking system to increase work competency.

รายการไฟล์